Anlässlich des 10-jährigen Jubiläums als Partnerin und Personalberaterin der EXECUTIVE SERVICES GROUP lässt Daniela Lucas vom Standort München, die Zeit Revue passieren: „Ich übernahm den brach liegenden Standort in 2008 mit Beginn der Wirtschaftskrise mit meiner Kernkompetenz der Automotive-Branche, in der allerdings zu dieser Zeit gar nichts ging“, erinnert sie sich. „Ohne das Konjunkturpaket II, welches der Baubranche zu einem regelrechten Boom verhalf, hätte ich sicherlich schon bald wieder aufgeben müssen.“
Von 2008 – 2010 mussten viele Unternehmen ihr Personal deutlich reduzieren. Das betraf im technischen Umfeld auch top qualifizierte Ingenieure, die händeringend eine neue Position suchten. Sehr gute Rahmenbedingungen also für die wenigen Unternehmen, die in dieser Zeit Einstellungen vornahmen. Sie konnten es sich leisten, die Einstiegsgehälter zu drücken, Benefits und Boni zu streichen und sich in Ruhe zu überlegen, ob sie nicht vielleicht noch auf einen besseren Bewerber warten sollten.
„Einer meiner Kandidaten musste 10 Monate warten, bis das Unternehmen ihn endlich einstellte. Wie soll der Bewerber da Vertrauen fassen, dass das Unternehmen ihn wirklich braucht und will?“ So ein Verhalten ist nach Auffassung von Daniela Lucas völlig untragbar, ganz gleich wie der Arbeitsmarkt gerade ist.
Folgen für die Personalauswahl
Je nach Branche zog im Laufe des Jahres 2010 bzw. 2011 die Konjunktur wieder deutlich an und die „Erste-Sahne“-Kandidaten waren schnell wieder in Lohn und Brot. Um offene Positionen noch besetzen zu können, mussten jetzt die Unternehmen von ihren Perfektionsansprüchen abweichen und überlegen, auf welche 10-20% des Anforderungsprofils sie möglicherweise verzichten können:
- Englisch verhandlungssicher oder reicht eine flüssige Verständigung?
- Muss der Vertriebsingenieur vom direkten Wettbewerber kommen oder reichen Branchenkenntnisse?
- Sind zwei kurze Beschäftigungsverhältnisse ein KO-Kriterium oder fragt man mal nach, warum?
Personalgewinnung als zukünftigen Risikofaktor?
Ein Umdenken setzte ein und war zudem dringend nötig, denn in 2014/15 verschärfte sich die Situation nochmal deutlich. Die Wirtschaft brummt seit dem, die Auftragsbücher platzen aus allen Nähten und in vielen Regionen herrscht Vollbeschäftigung. Die Personalgewinnung ist insbesondere auf der Fachkräfte- und Spezialistenebene nach Einschätzung der meisten Unternehmen der größte Risikofaktor für das weitere Unternehmenswachstum.
Gemäß VDI/IW-Ingenieurmonitor Q2/2018 liegt das Verhältnis von offenen Stellen zu arbeitslosen Ingenieuren im Bereich Fahrzeugtechnik, Maschinenbau und Elektronik in Süddeutschland inzwischen bei fast 9:1. Die Firmen müssen sich also inzwischen nicht mehr Gedanken darüber machen, nach welchen Kriterien sie Kandidaten ausselektieren, sondern wie sie erkennen, dass ein Interessent das Potential hat, die Anforderungen in absehbarer Zeit zu erfüllen.
Gute Zeiten also für Headhunter?
Ganz klar, der Bedarf an und die Anfragen bei Personalberatern sind insbesondere im „Technical Recruiting“ deutlich nach oben geschnellt. Wenn die Unternehmen eine Position eine Zeit lang nicht besetzen können, suchen sie sich externe Unterstützung, um ein zusätzliches Kandidatenpotential durch Direktansprache zu erschließen. Gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sind etliche darunter, die diesen Weg erstmalig beschreiten.
Andererseits ist jedoch für Personalberater der Aufwand für die Besetzung einer Position ganz enorm angestiegen. Genügten noch vor einigen Jahren 50 – 100 Ansprachen, sind heute bei technischen Spezialisten oft mehrere 100 erforderlich. Um also vor diesem Hintergrund noch wirtschaftlich arbeiten zu können, ist auch der Personalberater gefragt, seine Effizienz zu steigern, seine Prozesse zu optimieren und auch die Möglichkeiten der Digitalisierung voll auszuschöpfen. Eine große Herausforderung für die Branche!
Müssen Unternehmen bei der Personalsuche umdenken!
Was nach wie vor viele unterschätzen ist, dass den Kandidaten auch etwas als Motivation für den Wechsel geboten werden muss. Das können z.B. eine bessere Vergütung sein, ein erweiterter Umfang an Aufgaben und Verantwortung, attraktive Rahmenbedingungen oder zum Beispiel klare Karriereperspektiven. Ein reines „Me2“ reicht in aller Regel nicht. Es geht darum, ein Paket zu schnüren, mit dem man den Bewerber letztendlich überzeugen und für sich gewinnen kann. Eine gute Unterstützung, damit sich ein Kandidat fehlende Kenntnisse zügig aneignen kann, ist dabei unabdingbar. Hier muss ein gutes Onboarding- und Weiterbildungskonzept aufgesetzt werden.
Und wie geht es weiter? Wie sieht Recruiting und Personalberatung in weiteren 10 Jahren aus?
Daniela Lucas schmunzelt: “Lassen wir uns überraschen. Jede Zeit hat ihre Qualität und ihre Herausforderungen.“ Es kann aber sicherlich nicht schaden, hochgradig flexibel zu bleiben. Solange wir uns noch nicht mit implantierten Chips auf jegliche Anforderung anpassen können, werden wir wohl mit den Menschen klar kommen müssen, die wir haben.
Aber eins ist sicher – langweilig wird es in nächster Zeit nicht!