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Fachkräftemangel – Mythos oder Realität in Coronazeiten?

Fachkräftemangel in Corona Zeit Im Oktober 2019 schien die Welt am Arbeitsmarkt noch in Ordnung. Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen in Deutschland lag mit 2,2 Mio auf dem niedrigsten Stand seit der Wiedervereinigung. Für 54.000 Personen wurde Kurzarbeitergeld gezahlt.

Die Arbeitsagentur sprach von einer robusten Entwicklung am Arbeitsmarkt; die Arbeitgeber klagten über den Fachkräftemangel.

Im Oktober 2020 sieht die Welt anders aus. Die Arbeitslosenquote ist Corona bedingt auf 2,76 Mio gestiegen, ca. 2,5 Mio Menschen befinden sich in Kurzarbeit.

Hat sich damit das Thema Fachkräftemangel erledigt? Wird der Arbeitsmarkt jetzt von gut ausgebildeten Fachkräften überflutet?

Die Ausgangslage

Während im Jahr 2005 noch 10 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, waren es im Jahr 2019 nur noch 2 Arbeitslose.  Offene Stellen müssen somit von Kandidaten besetzt werden, die bereits einen Arbeitsplatz haben. Konsequenterweise müssen sich Unternehmen somit bei potentiellen Arbeitnehmern bewerben.

Daran ändert sich auch durch den Corona bedingten Konjunktureinbruch nicht viel. Durch das Instrument Kurzarbeit versuchen die Unternehmen ihre Mitarbeiter für bessere Zeiten zu halten.

Fachkräftemangel und die erfolglose Suche nach dem idealen Kandidat

Für viele Unternehmen war es auch vor Corona auf dem Arbeitsmarkt eng. Das liegt allerdings nur zum Teil daran, dass zu wenige Fachkräfte zur Verfügung stehen. Denn viele versuchen immer noch ihre offenen Stellen so zu besetzen, als könnten sie sich den perfekten Angestellten schnitzen oder ihn aus einem riesigen Pool von Talenten auswählen, die sich nur so darum reißen bei ihnen arbeitenzu dürfen.

Die Realität sieht oftmals anders aus! Beseelt vom Wunsch nach der idealen Besetzung werden nach wie vor idealtypische Positionen ausgeschrieben. Unternehmen verschwenden Potentiale, Zeit und Kosten, indem Sie darauf warten den genau passenden Kandidaten zu finden.

Der ideale Kandidat – die eierlegende Wollmilchsau?

Fachkräftemangel visualisiert mit PuzzleteilenDie benötigten Kompetenzen für viele Jobprofile, z. B. IT, Vertrieb, Service, HR werden sich künftig stark verändern; der Bedarf sollte daher an die verfügbaren Kompetenzen angepasst werden. Auf der Suche nach dem idealen Kandidaten wird möglicherweise übersehen, welche Alternativen ebenso zielführend sind – für neue Aufgaben entwickelt sich das Profil oftmals erst in der Praxis.

Um rare Positionen zielführend besetzen zu können, muss man sich erfahrungsgemäß im Dreieck zwischen Fachkompetenz, Branchenwissen und Gehaltsvorstellungen bewegen. Nur wenn diese Stellschrauben angepasst werden können, besteht auch eine realistische Chance eine Position erfolgreich zu besetzen. Kompromissbereitschaft ist gefragt.

Welche Irrtümer bei der Personalauswahl begünstigen den Fachkräftemangel?

Je mehr Bewerber, desto besser?

Viele Arbeitgeber glauben, dass es im Personalmarketing vor allem darum geht, möglichst viele Personen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das ist falsch, eine große Anzahl von Bewerbern kann dem Auswahlverfahren sogar schaden. In der Regel kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerber, sondern auf den prozentualen Anteil der geeigneten Personen im Bewerberpool an. Für einen Arbeitgeber ist es sehr viel besser, wenn unter 20 Bewerbern vier für die Stelle geeignet sind, als wenn unter 50 Bewerbern fünf Geeignete zu finden sind.

Werte sind wichtiger als Fakten?

Zu viele Arbeitgeber glauben, Bewerbern seien heute die Werte eines Unternehmens wichtiger als die realen Arbeitsbedingungen. Die Forschung zeigt das Gegenteil.

Konkrete Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Bezahlung, Arbeitsinhalte oder Standort sind einflussreicher als die Werte eines Arbeitgebers, wenn es um die Arbeitgeberattraktivität geht. Die schönsten Werte nutzen wenig, wenn die Basics nicht stimmen.

Computeralgorithmen sind automatisch besser?

In den letzten Jahren gibt es immer mehr Angebote, Bewerber per Computer einschätzen zu lassen. Dabei werden beispielsweise die Social Media Daten und Lebenslauf der Bewerber durch künstliche Intelligenz analysiert und Persönlichkeitsprofile erstellt. Andere Anbieter versprechen, dass sie aus einem beliebigen Text, den der Bewerber geschrieben oder gesprochen hat, Persönlichkeitsprofile erstellen können.

Die Forschung zeigt, dass diese Ansätze nicht vollkommen abwegig sind, ihre Aussagekraft ist bislang jedoch gering.

Bewerber sind keine Bittsteller!

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt führt zu vertauschten Rollen:
Der Arbeitgeber bewirbt sich beim potentiellen Mitarbeiter!

Was sollte der Arbeitgeber beim Bewerbungsverfahren berücksichtigen?

  • Eingangsbestätigung der Bewerbung
  • Einen Zwischenbescheid
  • Eine zeitnahe Einladung zum Vorstellungsgespräch
  • Eine wertschätzende Atmosphäre im Vorstellungsgespräch
  • Eine zeitnahe Rückmeldung
  • Eine wertschätzende Absageformulierung

Nachhaltiges Recruiting durch eine Personalberatung auch in der Corona-Zeit

Die Rekrutierung ist für Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung komplexer und zeitintensiver geworden und dadurch auch kostenintensiver. Stellenanzeigen sind oftmals unpersönlich und erreichen die Zielgruppe nicht. Die Beschaffungskosten bei der Eigenbesetzung von Positionen der mittleren Einkommensklassen können schnell die Hälfte eines Jahresgehaltes betragen. Die Kosten bei einer Fehlbesetzung können bis zu einem Jahresgehalt betragen.

Im aktuellen Marktumfeld und derzeitigem Fachkräftemangel ist es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung wichtiger denn je, potentielle Kandidaten schnell zu erreichen und in den persönlichen Dialog zu gehen.

Die Kandidatensuche über Stellenangebote zeigt aktuell nur ein geringes oder zögerliches Feedback seitens der Kandidaten. Diese sind aufgrund von Covid 19 verunsichert und abwartend.

Eine verbindliche und persönliche Kandidatenansprache durch eine Personalberatung schafft das notwendige Vertrauen und kann die Attraktivität für einen Jobwechsel aufzeigen. Fragen zu der wirtschaftlichen Stabilität des Auftraggebers sowie zur langfristigen Perspektive der Funktion lassen sich allein in einem persönlichen Austausch reflektieren und beantworten.

Eine auf Direktansprache spezialisierte Personalberatung wie die EXECUTIVE SERVICES GROUP kann Unternehmen beim nachhaltigen Recruiting gezielt unterstützen. Nehmen Sie bei Fragen oder Anregungen zu diesem Thema gerne Kontakt mit uns oder direkt mit Andreas Matutt, Partner am Standort Frankfurt auf.

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Über Andreas Matutt

Andreas Matutt, geb. 1960, ist Inhaber der Andreas Matutt Personalberatung Frankfurt / Rhein-Main / Main-Kinzig und Partner der EXECUTIVE SERVICES GROUP. Als Dipl. Ing. Verfahrenstechnik und Absolvent des Management Zentrums St. Gallen verfügt er über 30 Jahre Berufs- und Lebenserfahrung in leitender Funktion in mittelständischen Unternehmen und internationalen Konzernstrukturen des Maschinen- und Anlagenbaus sowie der chemischen Industrie. Seit 2013 ist er erfolgreich als Personalberater vorwiegend für die mittelständische Industrie tätig. Mit seiner umfangreichen Branchenerfahrung aus den Bereichen Automotive, Chemie/Pharmazie, Energie/Umwelt/Versorgung, Lebensmitteltechnologie, Maschinen- und Anlagenbau, Medizintechnik, Mess-, Regel und Prozessleittechnik sowie Verfahrenstechnik steht er den Mandanten bei der Suche nach Führungskräften und Spezialisten in Direktansprache als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung. Alle Beiträge von Andreas Matutt anschauen →
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