Lösung durch Automatisierung und KI?

Interessant war in diesem Zusammenhang die Frage, wie sich das Hype-Thema KI speziell auf den Arbeitsmarkt für Elektroingenieure auswirkt. Kann man hoch qualifiziertes Personal in größerem Umfang einsparen aufgrund der Arbeitserleichterungen, Automatismen und der rasanten Informationsbeschaffung und -aufbereitung, die KI ermöglicht? Oder benötigt man stattdessen eher noch mehr Elektroingenieure, um intelligente Sensorik oder KI-geeignete, innovative Schaltungen zu entwickeln?

Die Abschätzung ist tatsächlich schwierig, denn was heute noch unvorstellbar ist, kann nächsten Monat bereits umgesetzte Praxis sein.

Dennoch werden Elektroingenieure und Informatiker als Technologietreiber auch zukünftig in großer Zahl benötigt werden. Die potenziellen Zeiteinsparungen werden die enorme Diskrepanz zwischen Bedarf und verfügbaren Experten gerade in der Produktentwicklung wohl kaum auffangen können. Die Verbreitung von KI wird voraussichtlich die Rolle von Elektroingenieuren verändern, aber nicht unbedingt verringern.Allerdings kann KI auch bei der Interpretation von Ergebnissen eine große Unterstützung sein und somit Aufgaben übernehmen, für die früher jahrelange Erfahrung und eine gute Ausbildung erforderlich war. Zum Beispiel in der Prüftechnik, Qualitätssicherung oder Prozesssteuerung und -optimierung. Womöglich ergeben sich dadurch neue Chancen und Berufsbilder auch für Quereinsteiger? Gerade in der Produktion werden die Maschinen zunehmend viele Abläufe selbstständig durchführen können, sodass bestimmte Aufgaben auch durch weniger qualifizierte Arbeitskräfte übernommen werden können. Dies wäre ein großes gesellschaftliches Anliegen, um die Arbeitslosenquote bei den ungelernten Kräften deutlich zu reduzieren.

Lösung durch Innovation?

Deutschland hat traditionell eine sehr starke Elektronikindustrie. Die Branche ist geprägt von innovativen Unternehmen, qualifizierten Ingenieuren und einer hohen Qualität in der Produktion. Deutsche Elektronikunternehmen haben international eine sehr gute Reputation. Doch können wir diesen Status bei der enormen Zahl fehlender Ingenieure aufrecht halten oder werden wir jetzt im internationalen Vergleich „abgehängt“?

Nun, dazu muss man sich vor Augen halten, dass dieser Ingenieurmangel in der Elektronik keine Neuerscheinung ist, sondern seit mindestens 20 Jahren existiert. Dennoch haben unsere Unternehmen immer Möglichkeiten zur Innovation gefunden und genutzt. Gerade auch der große Schub in der Automatisierungstechnik war stark getriggert durch den allgegenwärtigen Personalmangel und hat seinen Siegeszug angetreten. Getreu des Mottos „Not macht erfinderisch“.

Weiterhin sollte man sich vor Augen halten, dass Innovation nicht allein an der Zahl der Patente festgemacht werden sollte. Zum einen wird nicht alles, was patentwürdig ist angemeldet und zum anderen geschieht Innovation auch auf anderen Ebenen.

Ideen werden künftig nicht mehr von einzelnen Spezialisten generiert, sondern kommen aus einem lebendigen Wissenskollektiv. Die Open-Source-Bewegung führt sehr deutlich vor, dass komplexe Wissensarbeit vor allem Offenheit und Freiräume braucht, um Innovationen hervorbringen zu können. Wir werden zunehmend über Unternehmensgrenzen hinweg zusammenarbeiten und gemeinsam Synergien schaffen.

Innovation kann weiterhin bedeuten neuartige Dienstleistungs- oder Servicemodelle anzubieten. Modulare Konzepte, die sich flexibel an die Kundenbedürfnisse anpassen lassen. Oder man verabschiedet sich vom Mangeldenken und konzentriert sich lieber auf die Stärken, die der eigene Personalstamm hat und gestaltet ein dazu passendes Nischenprodukt oder -angebot. Es gibt also vielfältige Möglichkeiten und allesamt sind besser als das kollektive Jammern und Wehklagen.

Lösung durch Imagewandel?

Selbstverständlich wäre es zusätzlich erstrebenswert, mehr junge Leute für ein Studium oder eine Ausbildung in der Elektronik zu gewinnen. Wie das gelingen kann, hat eine Studie des VDE in Zusammenarbeit mit dem Internationalen Zentralinstitut für das Jugend- und Bildungsfernsehen (IZI) und dem Fakultätentag für Elektrotechnik und Informationstechnik hinterfragt. Die ersten beiden von insgesamt 4 Bänden kann man bereits kostenfrei hier downloaden. Betrachtet werden die Themen Image, Berufsfindung, Studienabbruch und mehr Frauen für die Elektrotechnik zu begeistern

Darauf aufbauend hat der VDE ein motivierendes Positionspapier verfasst, in dem Wege und Handlungsempfehlungen aufgezeigt werden, mit denen man dem Fachkräftemangel in der Elektro- und Informationstechnik begegnen kann.

Klar ist wohl, dass es mehr Aufklärung bei der Berufsorientierung bedarf. Die Umsetzung der Bologna-Reform hat in Deutschland zu einem starken Anstieg der Studienmöglichkeiten geführt. Rund 22.000 Studiengänge stehen einem Abiturienten zur Auswahl, davon knapp 4.500 im Ingenieurwesen. Wer soll da noch zielführend vorankommen? Hier täte es dringend Not den jungen Leuten Orientierung und Sicherheit zu geben, dass man mit einem Ingenieurstudiengang nichts falsch machen kann, da man mit einem solchen Abschluss vielfältige Berufswege gemäß den eigenen Neigungen beschreiten kann. Dies gilt ganz besonders auch für die typisch weiblichen Themen. Eine bundesweite Kampagne könnte transparent machen, dass Themen wie Nachhaltigkeit, Gesundheit, Ästhetik/Design, Netzwerken und Kommunikation in jedem Ingenieurzweig zu finden sind. Das Bild eines Ingenieurs sollte nicht auf „Daniel Düsentrieb“ reduziert werden.

Hoffen wir also, dass das Positionspapier Gehör beim BMBF findet und baldmöglich in einer konzentrierten, umfassenden und längerfristig angelegten Werbekampagne umgesetzt wird.

Die Arbeitsagentur sprach von einer robusten Entwicklung am Arbeitsmarkt; die Arbeitgeber klagten über den Fachkräftemangel.

Im Oktober 2020 sieht die Welt anders aus. Die Arbeitslosenquote ist Corona bedingt auf 2,76 Mio gestiegen, ca. 2,5 Mio Menschen befinden sich in Kurzarbeit.

Hat sich damit das Thema Fachkräftemangel erledigt? Wird der Arbeitsmarkt jetzt von gut ausgebildeten Fachkräften überflutet?

Die Ausgangslage

Während im Jahr 2005 noch 10 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, waren es im Jahr 2019 nur noch 2 Arbeitslose.  Offene Stellen müssen somit von Kandidaten besetzt werden, die bereits einen Arbeitsplatz haben. Konsequenterweise müssen sich Unternehmen somit bei potentiellen Arbeitnehmern bewerben.

Daran ändert sich auch durch den Corona bedingten Konjunktureinbruch nicht viel. Durch das Instrument Kurzarbeit versuchen die Unternehmen ihre Mitarbeiter für bessere Zeiten zu halten.

Fachkräftemangel und die erfolglose Suche nach dem idealen Kandidat

Für viele Unternehmen war es auch vor Corona auf dem Arbeitsmarkt eng. Das liegt allerdings nur zum Teil daran, dass zu wenige Fachkräfte zur Verfügung stehen. Denn viele versuchen immer noch ihre offenen Stellen so zu besetzen, als könnten sie sich den perfekten Angestellten schnitzen oder ihn aus einem riesigen Pool von Talenten auswählen, die sich nur so darum reißen bei ihnen arbeitenzu dürfen.

Die Realität sieht oftmals anders aus! Beseelt vom Wunsch nach der idealen Besetzung werden nach wie vor idealtypische Positionen ausgeschrieben. Unternehmen verschwenden Potentiale, Zeit und Kosten, indem Sie darauf warten den genau passenden Kandidaten zu finden.

Der ideale Kandidat – die eierlegende Wollmilchsau?

Die benötigten Kompetenzen für viele Jobprofile, z. B. IT, Vertrieb, Service, HR werden sich künftig stark verändern; der Bedarf sollte daher an die verfügbaren Kompetenzen angepasst werden. Auf der Suche nach dem idealen Kandidaten wird möglicherweise übersehen, welche Alternativen ebenso zielführend sind – für neue Aufgaben entwickelt sich das Profil oftmals erst in der Praxis.

Um rare Positionen zielführend besetzen zu können, muss man sich erfahrungsgemäß im Dreieck zwischen Fachkompetenz, Branchenwissen und Gehaltsvorstellungen bewegen. Nur wenn diese Stellschrauben angepasst werden können, besteht auch eine realistische Chance eine Position erfolgreich zu besetzen. Kompromissbereitschaft ist gefragt.

Welche Irrtümer bei der Personalauswahl begünstigen den Fachkräftemangel?

Je mehr Bewerber, desto besser?

Viele Arbeitgeber glauben, dass es im Personalmarketing vor allem darum geht, möglichst viele Personen zu einer Bewerbung zu bewegen. Das ist falsch, eine große Anzahl von Bewerbern kann dem Auswahlverfahren sogar schaden. In der Regel kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerber, sondern auf den prozentualen Anteil der geeigneten Personen im Bewerberpool an. Für einen Arbeitgeber ist es sehr viel besser, wenn unter 20 Bewerbern vier für die Stelle geeignet sind, als wenn unter 50 Bewerbern fünf Geeignete zu finden sind.

Werte sind wichtiger als Fakten?

Zu viele Arbeitgeber glauben, Bewerbern seien heute die Werte eines Unternehmens wichtiger als die realen Arbeitsbedingungen. Die Forschung zeigt das Gegenteil.

Konkrete Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Bezahlung, Arbeitsinhalte oder Standort sind einflussreicher als die Werte eines Arbeitgebers, wenn es um die Arbeitgeberattraktivität geht. Die schönsten Werte nutzen wenig, wenn die Basics nicht stimmen.

Computeralgorithmen sind automatisch besser?

In den letzten Jahren gibt es immer mehr Angebote, Bewerber per Computer einschätzen zu lassen. Dabei werden beispielsweise die Social Media Daten und Lebenslauf der Bewerber durch künstliche Intelligenz analysiert und Persönlichkeitsprofile erstellt. Andere Anbieter versprechen, dass sie aus einem beliebigen Text, den der Bewerber geschrieben oder gesprochen hat, Persönlichkeitsprofile erstellen können.

Die Forschung zeigt, dass diese Ansätze nicht vollkommen abwegig sind, ihre Aussagekraft ist bislang jedoch gering.

Bewerber sind keine Bittsteller!

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt führt zu vertauschten Rollen:
Der Arbeitgeber bewirbt sich beim potentiellen Mitarbeiter!

Was sollte der Arbeitgeber beim Bewerbungsverfahren berücksichtigen?

• Eingangsbestätigung der Bewerbung
• Einen Zwischenbescheid
• Eine zeitnahe Einladung zum Vorstellungsgespräch
• Eine wertschätzende Atmosphäre im Vorstellungsgespräch
• Eine zeitnahe Rückmeldung
• Eine wertschätzende Absageformulierung

Nachhaltiges Recruiting durch eine Personalberatung auch in der Corona-Zeit

Die Rekrutierung ist für Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung komplexer und zeitintensiver geworden und dadurch auch kostenintensiver. Stellenanzeigen sind oftmals unpersönlich und erreichen die Zielgruppe nicht. Die Beschaffungskosten bei der Eigenbesetzung von Positionen der mittleren Einkommensklassen können schnell die Hälfte eines Jahresgehaltes betragen. Die Kosten bei einer Fehlbesetzung können bis zu einem Jahresgehalt betragen.

Im aktuellen Marktumfeld und derzeitigem Fachkräftemangel ist es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung wichtiger denn je, potentielle Kandidaten schnell zu erreichen und in den persönlichen Dialog zu gehen.

Die Kandidatensuche über Stellenangebote zeigt aktuell nur ein geringes oder zögerliches Feedback seitens der Kandidaten. Diese sind aufgrund von Covid 19 verunsichert und abwartend.

Eine verbindliche und persönliche Kandidatenansprache durch eine Personalberatung schafft das notwendige Vertrauen und kann die Attraktivität für einen Jobwechsel aufzeigen. Fragen zu der wirtschaftlichen Stabilität des Auftraggebers sowie zur langfristigen Perspektive der Funktion lassen sich allein in einem persönlichen Austausch reflektieren und beantworten.

Eine auf Direktansprache spezialisierte Personalberatung wie die EXECUTIVE SERVICES GROUP kann Unternehmen beim nachhaltigen Recruiting gezielt unterstützen. Nehmen Sie bei Fragen oder Anregungen zu diesem Thema gerne Kontakt mit uns oder direkt mit Andreas Matutt, Partner am Standort Frankfurt auf.

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Unumstritten besteht in Deutschland immer noch ein geschlechterspezifischer Gehaltsunterschied. Wenngleich man beim sogenannten Gender Pay Gap von einer Lohnlücke über 25% redet, sagt dieser Wert sehr wenig über den qualitativen, altersbedingten und branchenspezifischen Unterschied im Bruttostundenlohn-Gefüge der Geschlechter aus.  Werden jedoch weitere lohnrelevante Aspekte mit einbezogen, ergibt sich für 2018 ein bereinigter Gender Pay Gap von 4,5 %. Diese Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen hat sich, laut der Studie „Entgeltmonitor 2018“ von Compensation Partner, gegenüber der letzten Berechnung, von 2017, um 0,7 Prozent verkleinert.

Diese Differenz hat sich unsere Personalberaterin Alexandra Franz aus Bochum näher angeschaut und beantwortet nachfolgende Fragestellungen:

Wer ermittelt den Gender Pay Gap – welche Faktoren spielen eine Rolle?

Alle vier Jahre werden vom statistischen Bundesamt Verdienststrukturerhebungen durchgeführt, die nach Wirtschaftszweigen und persönlichen Angaben der Arbeitnehmer untergliedert sind. Zusätzlich werden Merkmale über das Beschäftigungsverhältnis erhoben. In einer vierteljährlichen Verdiensterhebung werden die Anzahl der vollzeit-, und teilzeit- und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerinnen ermittelt. Diese Werte bleiben allerdings zur Ermittlung des bereinigten Gender Pay Gap unberücksichtigt, da es um die Feststellung einer Obergrenze des Gehaltsunterschieds geht.

Welche Aussagekraft hat der „Entgeltmonitor 2018“ von Compensation Partner?

Studie per Klick
zum kostenlosen PDF-Download.

Der Entgeltmonitor wird jedes Jahr von Compensation Partner aufbereitet.
Das Unternehmen gehört zu einer der größten Vergütungsdatenbanken in Deutschland und bietet neben verschiedenen Servicedienstleistungen maßgeschneiderte Vergütungsberatungen an. Gleichermaßen stellt es eine Vielzahl an umfassenden jährlichen Vergütungsstudien zur Verfügung. Dadurch erhalten Arbeitgeber einen individuellen Marktüberblick über aktuelle Gehaltsdaten.

Für die zuletzt erstellte Gehaltsstudie „Entgeltmonitor 2018“ wurden 219.734 Vergütungsdaten von Frauen und Männern ausgewertet und man konzentrierte sich auf zwei Gruppen von Beschäftigten um einen bereinigten Gender Pay Gap zu erhalten.

Warum eine Differenzierung in zwei Gehaltsklassen?

In der ersten Gruppe verfügen die Beschäftigten über eine abgeschlossene Berufsausbildung und das Gehalt liegt zwischen 30.000 € bis 35.000 €. In der zweiten Gruppe finden sich vorwiegend Akademiker mit einem Gehalt zwischen 55.000 € und 66.000 € wieder. Um ein homogenes Umfeld zu schaffen, wurden Fach- und Führungskräfte voneinander getrennt und dem zu Folge nur Beschäftigte ohne Personalverantwortung in die Auswertung eingeschlossen.

Die Lohnlücke in der geringer bezahlten Gruppe liegt bei 1,4 Prozent und bei der besser bezahlten Gruppe bei 7,6 Prozent liegt. Das heißt, je höher das Gehalt ist, desto signifikanter ist der Unterschied. Über beide Gruppen hinweg beträgt der Unterschied 4,5 Prozent. Im Vergleich zur letztmaligen Berechnung von Compensation Partner in 2017, mit einer Entgeltlücke von 5,2 Prozent, sind es im Jahr 2018 nun 0,7 Prozent weniger.

Wie gestaltet sich der Entgeltunterschied im Branchenvergleich?

Der Branchenvergleich nach Gehaltsgruppen macht deutlich, dass der geschlechtsspezifische Unterschied bei den weniger Verdienenden am höchsten in der Softwareentwicklung ist. Dort verdienen männliche Beschäftigte 7,5 Prozent mehr als weibliche Mitarbeiter. Es folgt die Versicherungsbranche mit 7,3 Prozent und die Metallbranche mit 5,4 Prozent.

Bei den besser Verdienenden sind die Unterschiede signifikanter. Am größten ist die Entgeltlücke im Gesundheitswesen mit 10,4 Prozent. Aber auch in der Logistik mit 9,9 Prozent sowie in der Werbung / Public Relations mit 9,8 Prozent fällt sie sehr hoch aus.

Die Studie zeigt auch, dass es Branchen gibt, in denen Frauen mehr verdienen als Männer. Dies gilt vor allem für Beschäftigte in Berufen der niedrigen Gehaltsklasse, wie zum Beispiel das Gehalt in der Touristik- und Freizeitindustrie. Hier verdienen Frauen um 5,5 Prozent mehr als die männlichen Kollegen. In der Lebensmittelbranche haben  Frauen 3,2 Prozent und in der Unternehmensberatung 2,9 Prozent mehr Geld als männliche Beschäftigte am Ende des Monats zur Verfügung.  Leicht höhere Gehälter gibt es außerdem in der öffentlichen Verwaltung mit 2,2 Prozent, in der Energiebranche mit 1,5 Prozent sowie im Großhandel mit1,3 Prozent.

Welchen Stellenwert nimmt der Altersunterschied ein?

Ohne Frage spielt das Alter und damit die berufstätigen Jahre zur Berechnung des Unterschieds in der Einkommensstruktur zwischen Frauen und Männern ein große Rolle. Mit hohem Einkommen ist bei der Betrachtung des Alters der Abstand konstant größer als bei Berufen mit geringerem Gehalt. Die höchste Entgeltlücke wird im Alter von 50 bis 59 Jahren mit 7,8 Prozent erreicht.

Ab dem 60. Lebensjahr geht der Unterschied jedoch gleichermaßen die Gehälter zurück. Dagegem sind in der Gruppe 1 keine signifikanten Lohnlücken erkannt werden. Bei den über 60-Jährigen ist sie sogar negativ und beträgt -2,8 Prozent.

Zusammengefasst bedeutet das, dass Frauen bedauerlicherweise nach wie vor bezüglich des Gehaltes deutlich benachteiligt sind. Auch wenn der kleine Unterschied etwas kleiner geworden ist.

Nachtrag: Eine ausführliche Erläuterung, was dieser kleine Unterschied letztendlich jedoch für Auswirkungen haben kann, zeigt sehr anschaulich der #kurzerklärt-Video von Charlotte Gnändinger vom NDR. vom 17.03.2017. Da lag der bereinigte Gender Pay Gap bei noch 6%.

Quellenverweis:  Compensation Partner – Statistisches Bundesamt – NDR – Tagesschau
Beitragsbild „Frau-Zaun“ Pixabay

Vor einem ausgebuchten Raum mit ca. 30 Teilnehmern aus u.a. asiatischen und arabischen Länder sowie Russland und aus Bulgarien hielt Frau Schulz-Haring eine Präsentation zu den Spezifika der Bewerbungsthemen auf dem deutschen Markt.

Die Absolventen des Workshops stehen kurz vor ihrem internationalen Masterabschluss u.a. als M.Ed. Ecotoxicology und möchten das erlernte wissenschaftliche Wissen in Deutschland in Unternehmen einbringen, die ihre Themen u.a. auch im Bereich der Nachhaltigkeit haben. Sie möchten sich in Deutschland bewerben und hatten viele Fragen zu den Musskriterien, auf die man im Bewerbungsverfahren achten sollte und um zu erfahren, wie man sich gleichzeig von der Masse durch individuelle und persönlich zugeschnittene Anschreiben, Deckblätter und Lebensläufe abheben sollte.

Es hat viel Spaß gemacht, zum einen ein Workshop auf Englisch zu halten sowie im Dialog mit sehr interessierten Teilnehmern wichtige und spezifische Punkte im Bereich der komplexen Suche nach Stellen, dem schriftlichen Bewerbungsprozess und der erforderlichen Angaben im Lebenslauf, das gezielte Anschreiben sowie das Vorstellungsgespräch in Deutschland zu besprechen. Aufgrund der langjährigen Erfahrung von Frau Schulz-Haring als Personalberaterin in nationalen und internationalen Projekten sowie als Coach, konnten die theoretischen Ansätze mit vielen Beispielen und Praxis-Tipps angereichert werden.

Nochmals an alle Beteiligte ein herzliches Dankeschön! Wir drücken die Daumen, dass diese qualifizierten und sehr motivierten Young Professionals demnächst ihre erfolgreiche berufliche Laufbahn in Deutschland beginnen!

Unsere Partnerin Alexandra Franz aus Bochum wurde von dem politischen Fernsehmagazin Westpol des WDR, im Rahmen eines Beitrages zum Thema „Neue Jobs für Ex-Minister“ interviewt. Anlass waren die aktuellen Wechsel von Barbara Steffens und Garrelt Duin in die freie Wirtschaft.

Hier einige Auszüge aus dem Interview und eine kurze inhaltliche Zusammenfassung des Beitrages:

WESTPOL: Frau Franz, sind Politiker interessant für die Wirtschaft?

Diese wirklich spannende aber auch heikle Frage muss aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden:

Der gemeinnützige Verein LobbyControl, der „über Lobbyismus in Deutschland und Machtstrukturen in Deutschland und in der EU aufklärt“ betrachtet einen Wechsel von einem Politiker in die Wirtschaft äußerst kritisch und fordert, die Drehtür zwischen Politik und Wirtschaft zu blockieren. Der sogenannte Drehtüreffekt beschreibt einen schnellen Wechsel zwischen zwei Zuständen und ist in dieser Thematik ein häufiges und  typisches Phänomen für den Lobbyismus. Politiker und hochrangige Mitarbeiter in Ministerien wechseln die Seite des Verhandlungstisches und werden in Bereichen tätig, für die sie zuvor in ihrer politischen Funktion auch zuständig waren.

Um hier nachhaltige Interessenskonflikte zu vermeiden, fordert LobbyControl eine Nachbesserung des Karenzzeitgesetzes (2015) vor, das ein 12 bzw. 18 monatiges Wechselverbot für Minister und Staatssekretäre vorsieht und plädiert deshalb für eine längere  „Abkühlzeit“ von 3 Jahren.

Welches Unternehmen kann es sich prinzipiell erlauben, einen Ex-Politiker einzustellen?

Sicher sind das nicht die klassischen Mittelständler. Wir sprechen hier eher von Konzernen und Unternehmensverbänden, sowie Krankenkassen, die sich einen Lobbyisten leisten können, wollen und/oder müssen. Insbesondere vertiefte Branchenkenntnisse, ein gepflegtes Netzwerk und ein unbezahlbares Insiderwissen bzgl. politischer Entscheidungswege können wichtige Grundlagen für unternehmensstrategische langfristige Entscheidungen liefern.

Welche Branchen betrifft dies besonders?

Gerade politisch geprägte Branchen, wie z.B. die (Kern-)Energie, das Gesundheitswesen und der Automotive-Bereich profitieren von diesem Knowhow. Wenn sie dann einen Politiker gewinnen und ihn in eine strategische Position platzieren, engagieren sie meistens einen frustrationstoleranten, hoch kommunikativen, stark leidensfähigen und sehr professionellen Netzwerker, der sich in einem interessanten Gehaltsniveau neu entfalten kann. Wahrscheinlich weniger geeignet sind hier Platzierungen in Positionen mit einem starken operativen Anteil. Diese hohe Taktstärke und tägliche Messbarkeit der Leistungen sind Politiker nicht gewohnt. Da oft auch der passende Ausbildungshintergrund bzw. die richtige Studienrichtung fehlt, sind sie in solchen Positionen oft als klassische Quereinsteiger zu betrachten und hätten tatkräftige Unterstützung nötig. Es gehört jedoch Erfahrung dazu, Bilanzen richtig zu interpretieren und entsprechende Rückschlüsse zu ziehen. Und es ist allgemein betrachtend ein großer Unterschied, einen Beamten zu motivieren, oder einen Abteilungsleiter zu führen, der auf seine variablen Gehaltsanteile schielt.

Alles in allem also eine Win-Win-Situation?

Bei strikter Einhaltung der Karenzzeiten, ähnlich einer Wettbewerbsklausel in der freien Marktwirtschaft mit meistens maximal  24 Monaten und einer gut funktionierenden Compliance-Abteilung? Warum nicht?

Wenn von echten Verlierern gesprochen wird, dann sind das wahrscheinlich eher die kleinen und mittelständischen Unternehmen – oder vielleicht auch nicht? Mittlerweile gibt es auch einige Politiker, die weniger erfolgreich durch die Drehtür gegangen sind …

Der gesamte etwa 5-minütige Fernsehbeitrag zum Thema „Neue Jobs für Ex-Minister“ wurde am 25.02.2018 im WDR-Fernsehen ausgestrahlt und kann über die WDR-Mediathek nachträglich angeschaut werden.