Warum gute Personalberatung mehr braucht als Recruiting-Kompetenz

Wer Personalberatung auf die Suche nach Lebensläufen reduziert, greift zu kurz. Erfolgreiche Executive Search basiert auf Menschenkenntnis, Urteilsvermögen, Vertrauen und dem Verständnis für unterschiedlichste Perspektiven.
Genau diese Fähigkeiten entstehen nicht nur im beruflichen Alltag. Häufig werden sie dort geprägt, wo Menschen Verantwortung für andere übernehmen: im Ehrenamt.
Neben meiner Tätigkeit als Personalberater engagiere ich mich seit vielen Jahren als:
• ehrenamtlicher Richter am Sozialgericht Kassel
• Vorsitzender der Vereinigung der Wirtschaft Waldeck-Frankenberg e.V.
• Vorsitzender des Männergesangvereins 1886 Odershausen

Auf den ersten Blick scheinen diese Aufgaben wenig mit Executive Search zu tun zu haben. Tatsächlich beeinflussen sie jedoch täglich die Art und Weise, wie ich Menschen, Unternehmen und Führung verstehe.

Zuhören, bevor geurteilt wird

Die Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter am Sozialgericht verlangt Objektivität, Sorgfalt und die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen.
Hinter jedem Verfahren stehen individuelle Lebenssituationen, Interessen und oftmals komplexe Zusammenhänge. Entscheidungen dürfen nicht auf Vermutungen beruhen, sondern müssen auf einer fairen Bewertung aller Fakten basieren.
Genau diese Fähigkeit ist auch in der Personalberatung entscheidend.
Hinter jeder Bewerbung, jeder Karriereentscheidung und jeder Vakanz stehen Menschen mit individuellen Motiven, Stärken und Zielen. Erfolgreiche Personalberatung bedeutet daher weit mehr als das Abgleichen von Qualifikationen.

Sie bedeutet:
– genau zuzuhören
– Potenziale zu erkennen
– Menschen objektiv einzuschätzen
– nachhaltige Entscheidungen zu treffen

Die Erfahrungen am Sozialgericht helfen dabei, Situationen differenziert zu betrachten und fundierte Empfehlungen auszusprechen.

Wirtschaft verstehen heißt Unternehmen verstehen

Als Vorsitzender der Vereinigung der Wirtschaft Waldeck-Frankenberg e.V. stehe ich regelmäßig im Austausch mit Unternehmerinnen und Unternehmern, Geschäftsführern sowie Führungskräften unterschiedlichster Branchen.Dabei werden Themen diskutiert, die viele Unternehmen aktuell beschäftigen:

– Fachkräftemangel
– Digitalisierung
– Unternehmensnachfolge
– Bürokratische Herausforderungen
– Standortentwicklung
– Wettbewerbsfähigkeit des Mittelstands

Diese Gespräche liefern wertvolle Einblicke in die Realität deutscher Unternehmen, im urbanen, wie auch im nicht-urbanen Bereich.

Wer die Sorgen, Herausforderungen und Zukunftspläne von Unternehmern kennt, versteht auch besser, welche Anforderungen heute an Fach- und Führungskräfte gestellt werden.

Für die Personalberatung ist dieses Wissen von unschätzbarem Wert. Es ermöglicht, Kandidaten nicht nur anhand ihres Lebenslaufs zu beurteilen, sondern auch im Hinblick auf ihre Fähigkeit, Unternehmen erfolgreich durch Veränderungsprozesse zu begleiten.

Führung beginnt nicht im Organigramm

Der Männergesangverein 1886 Odershausen blickt auf eine 140-jährige Geschichte zurück.
Einen traditionsreichen Verein in die Zukunft zu führen bedeutet, unterschiedliche Generationen zusammenzubringen, Veränderungen anzustoßen und gleichzeitig bestehende Werte zu bewahren.
Dabei zeigt sich eine wichtige Erkenntnis:
Führung entsteht nicht durch eine Position.
Führung entsteht durch Vertrauen.

Im Ehrenamt lässt sich niemand durch Hierarchie motivieren. Menschen engagieren sich freiwillig und investieren ihre Zeit aus Überzeugung.

Deshalb sind dort insbesondere folgende Fähigkeiten gefragt:
– Kommunikation
– Überzeugungskraft
– Empathie
– Konfliktlösung
– Verantwortungsbewusstsein

Genau diese Eigenschaften gewinnen auch in modernen Unternehmen zunehmend an Bedeutung.

Netzwerke entstehen dort, wo Menschen Verantwortung übernehmen

Viele der wertvollsten Kontakte entstehen nicht auf Messen oder Networking-Veranstaltungen.
Sie entstehen dort, wo Menschen gemeinsam Verantwortung tragen.

Überall begegnet man Persönlichkeiten mit unterschiedlichsten Erfahrungen und Perspektiven.

Diese Beziehungen basieren nicht auf kurzfristigen Geschäftsinteressen, sondern auf Vertrauen, Verlässlichkeit und gegenseitigem Respekt.

Gerade im Executive Search sind diese Werte von zentraler Bedeutung. Unternehmen vertrauen Personalberatern sensible Informationen an. Kandidaten erwarten Diskretion und eine ehrliche Einschätzung ihrer Karriereperspektiven.

Vertrauen ist deshalb eine der wichtigsten Währungen unserer Branche.

Was Unternehmen bei Führungskräften beachten sollten

Viele Unternehmen konzentrieren sich bei der Auswahl von Führungskräften vor allem auf Fachwissen und berufliche Erfolge.

Diese Faktoren sind wichtig.

Mindestens ebenso relevant sind jedoch Eigenschaften wie:

– Integrität
– Verantwortungsbewusstsein
– soziale Kompetenz
– Entscheidungsstärke
– gesellschaftliches Engagement

Ehrenamtliche Tätigkeiten können wertvolle Hinweise auf diese Kompetenzen liefern.

Wer bereit ist, neben dem Beruf Verantwortung für andere Menschen, Organisationen oder gesellschaftliche Aufgaben zu übernehmen, entwickelt häufig Fähigkeiten, die sich nicht in Zeugnissen oder Zertifikaten abbilden lassen.

Fazit: Führungspersönlichkeiten erkennt man nicht nur im Lebenslauf

Die Erfahrungen als ehrenamtlicher Richter, Vorsitzender eines Wirtschaftsverbandes und Vereinsvorsitzender helfen mir täglich dabei, Menschen besser zu verstehen, Entscheidungen ausgewogen zu treffen und nachhaltige Verbindungen zwischen Unternehmen und Kandidaten zu schaffen.

Denn erfolgreiche Personalberatung bedeutet nicht nur, Positionen zu besetzen.

Sie bedeutet, die richtigen Menschen zusammenzubringen.
Und dafür braucht es mehr als Recruiting-Kompetenz. Es braucht Verantwortung, Urteilsvermögen und die Bereitschaft, sich für andere einzusetzen.

In unserer über 25jährigen Berufserfahrung als Personalberater in der IT-Branche haben wir schon einige technologische Entwicklungen wie die Etablierung der objektorientierten Programmierung, den Einsatz von verteilten Software Architekturen/Cloud oder auch den Durchbruch von agilen Vorgehensweisen miterlebt.
In den letzten Jahren kommt die Künstliche Intelligenz in der Software Entwicklung immer mehr zum Einsatz und wir beobachten ein in Teilen verändertes Berufsbild sowie auf jeden Fall auch eine Schärfung der Anforderungen an Spezialisten in der Softwareentwicklung und der QA.
Aus unserem Austausch mit vielen unserer Kontakte aus dem über Jahre sehr gut gepflegten Netzwerk aus der Software Entwicklung haben wir für verschiedene Fachbereiche und Stufen der Berufserfahrung versucht, jeweils eine Essenz aus diesen Gesprächen zu formulieren.

„Es ist nicht alles Gold was glänzt!“

Wie sehen Sie die Auswirkungen der Nutzung (und Weiterentwicklung) von KI-Tools in der Software Entwicklung? Welche beruflichen Auswirkungen könnte dies auf die Branche haben?

Diese Frage habe ich einigen meiner Kontakte, die in der Software Entwicklung tätig sind, gestellt und ich bekam viele und sehr interessante, informative, aber auch nachdenkliche Rückmeldungen.

1. „Die Guten werden deutlich besser!“

Aber der wirkliche Mehrwert stellt nicht nur Geschwindigkeit bei der Software Entwicklung dar, sondern auch Variantenexploration, Refactoring-Vorschläge, Test-Generierung oder auch die Dokumentationsqualität.

Es ist allerdings in Bezug auf den Produktivitäts- & Business-Impact zu berücksichtigen, dass ein Senior mit KI schneller wird – aber wenn Produktklarheit fehlt, beschleunigt man damit auch Fehlentwicklungen.

2. „Für Berufseinsteiger / Anfänger wird es schwieriger!“

Es ist nachgewiesen, ohne KI Know-how-Fundament ist KI in der Praxis untauglich oder gar gefährlich – sie erzeugt „plausibel falschen Code“.
Aber gute Junior / Berufseinsteiger mit starker Lernfähigkeit können durch KI sogar schneller lernen. KI kann als „permanenter Pair-Partner“ fungieren. Der Unterschied liegt weniger im Level, sondern in Feldern wie kritischem Denken, Debugging-Kompetenz oder auch Systemverständnis.

Grundsätzlich wird sich der Alltag für Berufseinsteiger ändern. Sie werden nicht ersetzt, aber ihre Aufgaben verändern sich.
Reines Ticket-Abarbeiten wird weniger wertvoll.

3. „Der Engpass verschiebt sich zur Verifikation!“

Dies bezieht sich nicht nur, aber insbesondere stark auf den Enterprise-Kontext.

Der Output steigt. Aber die Qualitätssicherung wird der Bottleneck. Dies gilt verstärkt in regulierten Branchen wie Automotive, Healthcare oder Financial Services Industry.

Hier zählen Themen wir Secure SDLC (Secure Software Development Life Cycle), Auditability oder Performance & Cost Control und Wartbarkeit.

Grundsätzlich kann man sagen, dass MLOps/LLMOps-Kompetenzen massiv an Bedeutung gewinnen. Nicht nur „Code erzeugen“, sondern „Code verantworten“.

4. „Seniorisierung & kleinere Teams wird es zukünftig häufiger geben!“

Dieser Aussage möchte ich nicht in Gänze zustimmen. In der Tat können in klar definierten Produktumgebungen kleine Senior-Teams viel bewegen. Plattform-/ DevEx-Teams gewinnen an strategischer Relevanz.

Aber man soll sich auch komplexe Legacy-Umgebungen (typisch für mittelständische Firmen) bewusst sein. Ein Senior Spezialist mit KI-Kenntnissen ersetzt nicht einfach drei Entwickler. Limitierende Faktoren für solch eine Entwicklung sind u.a. Change-Management, Domänenwissen und Abstimmungen mit Fachabteilungen.

5. „Leadership = Enablement + Governance, statt nur Delivery-Steuerung!“

Das ist ein Statement, dem ich mich sehr gerne anschließe. Führung verschiebt sich von: „Wer hat was implementiert?“ zu „Wie arbeiten wir systematisch mit KI?“.

Hier entsteht ein neues Skill-Profil für Team Manager Engineering. Es werden u.a. folgende Skills mehr angefragt werden:

• AI Working Agreements
• Guardrails
• Toolstrategie
• Risk Management

Kompetenzen und Verantwortungsgebiete, die das Berufsbild eines Team Lead verändern werden, und für Unternehmen, die das nicht aktiv steuern/fördern bekommen dafür ggfs. „Shadow AI“, inkonsistente Codequalität und IP-Risiken.

6. „Governance/IP/Datenschutz/Cyber Security“

Dies sind alles Themen und Regularien, die nicht nur im deutschen Markt extrem relevant sind. Siehe hier stellvertretend die Datenschutz-Grundverordnung oder den EU AI Act.

7. Zuletzt, aber langfristig wirklich relevant, das „Junior-Pipeline-Problem!“

Das ist strategisch einer der kritischsten Punkte. Historisch lernten Software Entwickler z.B. durch Bugfixing, kleinere Tickets oder Refactorings. Wenn die KI das übernimmt, fehlt Erfahrungsaufbau. Daher sollten Unternehmen folgende Prozesse bei sich etablieren:

• strukturierte Lernpfade schaffen
• Review-Kultur stärken (siehe auch Agilität)
• gezielte KI-Co-Pilot-Trainings anbieten

Wird dies in der Branche zukünftig nicht verstärkt angeboten droht ein Skill-Gap in fünf bis sieben Jahren!

FAZIT – KI schafft Entwicklerjobs nicht einfach ab, aber sie verändert…

Die Guten werden besser. Verantwortung steigt. Der Engpass verschiebt sich.

Entscheidend ist nicht, ob KI genutzt wird, sondern wie bewusst und strategisch.

Unter Druck gewachsen: Warum der Maschinenbau gerade jetzt seinen Charakter zeigt

Der deutsche Maschinenbau – das Rückgrat unserer industriellen Wertschöpfung – steht 2025/2026 an einem Wendepunkt. Vieles bewegt sich gleichzeitig: Märkte, Technologien, Erwartungen. Und mittendrin der Mittelstand, der sich oft pragmatischer und stabiler zeigt, als man von außen vermutet.
Wer in diesen Monaten durch Produktionshallen läuft oder in den Besprechungsräumen mit Entscheiderinnen und Entscheidern spricht, spürt schnell: Es ist eine Zeit, die fordert. Aber auch eine Zeit, in der viel Klarheit entsteht. Eine Zeit, in der Unternehmen bewusst zwischen „abwarten“ und „gestalten“ wählen.

Zwischen Druck und der Frage:

Wie machen wir weiter?

Die wirtschaftliche Lage ist angespannt. Produktion und Auftragseingänge sind in den letzten Monaten spürbar zurückgegangen. Gleichzeitig versuchen viele Unternehmen, ihre Belegschaften zu halten und Stabilität zu bewahren. Das ist nicht selbstverständlich. Es zeigt:
Hier sind Menschen am Werk, die langfristig denken – und Verantwortung ernst nehmen.

Gleichzeitig bleibt ein leiser Optimismus: Die Prognosen für 2026 lassen eine moderate Erholung erwarten. Nicht als Wendepunkt mit großem Knall und Konfetti. Eher als allmähliches Zurückfinden in planbarere Zeiten.

Und vielleicht ist genau das der Moment, in dem sich die richtigen Fragen stellen lassen.

Herausforderungen, die man kennt – und täglich spürt

Der Maschinenbau-Mittelstand kennt seine Herausforderungen längst. Sie stehen nicht plötzlich vor der Tür. Sie sind Teil des Alltags:

• Fachkräftemangel, der nicht mehr nur eine Zahl ist, sondern Teams konkret trifft.
• Steigende Kosten, die Entscheidungen vorsichtiger machen.
• Digitalisierung, die gleichzeitig Chance und zusätzlicher Arbeitsberg ist.

Wenn Unternehmen berichten, dass ihnen die Zeit fehlt, Projekte sauber zu planen oder strategisch weiterzudenken, wirkt das nicht wie ein Zeichen von Schwäche. Es ist ein realistisches Bild einer Branche, die viel gleichzeitig balanciert.

Führung im Maschinenbau:

Zwischen Ruhe bewahren und Wandel steuern

Es fällt auf, wie viel heute von Führungskräften erwartet wird: Orientierung geben, Digitalisierung verstehen, Teams mitnehmen, eine neue Arbeitskultur prägen.

Und trotz all dieser Anforderungen begegnet man im Mittelstand häufig einer bemerkenswerten Haltung: „Wir machen Das Schritt für Schritt. Aber wir machen es.“

Das ist vielleicht die größte Stärke des Maschinenbaus:
Wandel wird nicht als Event verstanden, sondern als kontinuierliche Weiterentwicklung.

Digitalisierung – kein großes Projekt, sondern viele kleine Schritte

In vielen Gesprächen wird deutlich: Digitalisierung passiert. Mal bewusst geplant, mal eher beiläufig. Mal aus Begeisterung, mal aus Notwendigkeit. Wichtig ist: Sie geschieht.
Predictive-Maintenance-Modelle, datenbasierte Services und Automatisierung sind längst angekommen – nicht überall gleich tief, aber überall relevant.
Und auch wenn wirtschaftliche Unsicherheit herrscht, investieren rund 80 % der Unternehmen weiterhin in diesen Bereich. Das zeigt: Digitalisierung wird nicht mehr als Trend wahrgenommen, sondern als Basis künftiger Wettbewerbsfähigkeit.

Warum Personalberatung hier ein sinnvoller Partner sein kann.

Was vielen Unternehmen fehlt, sind nicht Ideen oder Ambitionen – sondern Menschen, die beides in die Umsetzung bringen können.
Das Tagesgeschäft lässt wenig Raum für die Suche nach Führungspersönlichkeiten, Spezialistinnen und Spezialisten oder Talenten, die die digitale Transformation mittragen.
Und genau an diesem Punkt kann eine Personalberatung unterstützen:

• indem sie Menschen anspricht, die nicht aktiv suchen, aber offen für den richtigen Schritt sind,
• indem sie Profile erkennt, die Technik, Führung und Veränderungsfähigkeit vereinen,
• und indem sie Entlastung schafft, wo Unternehmen ohnehin stark gefordert sind.

Nicht als laute Lösung. Sondern als partnerschaftliche Ergänzung. Genau dafür stehen wir, die Partner der EXECUTIVE SERVICES GROUP. Sprechen Sie uns einfach direkt und unverbindlich an; gerne kommen wir mit Ihnen ins Gespräch. Ihre Ansprechpartner mit vertieften Branchenkenntnissen im Maschinenbau finden Sie hier: https://www.esgroup.de/branchen/personalberatung-maschinenbau/#ansprechpartner

FAZIT – Ein Ausblick ohne Glamour – aber mit Perspektive

Der Maschinenbau wird die nächsten Jahre weiter gefordert sein. Doch gerade jetzt entstehen Räume für bewusste Entscheidungen:
Wo wollen wir investieren?
Welche Kompetenzen brauchen wir?
Wie soll Führung in Zukunft aussehen?
Es müssen nicht die großen, radikalen Schritte sein.
Oft reicht ein klarer Impuls – und die richtigen Menschen an den entscheidenden Stellen –, um Stabilität, Orientierung und Richtung zu geben.
Und genau das ist der Kern:
Auch im Wandel bleibt der Maschinenbau eine Branche, die Verantwortung lebt und Zukunft gestaltet.
Nur eben Schritt für Schritt – und mit den Menschen, die diesen Weg tragen.

Quellen:

[X]  Grant Thornton (2026): Maschinenbau im Wandel – Aktuelle Trends und zentrale Herausforderungen. Rückgang von Produktion und Auftragseingängen. [grantthornton.de]

[X]  VDMA (2025): Jahresbilanz im Maschinen- und Anlagenbau. Maßnahmen wie Kurzarbeit, Stabilisierung der Belegschaften. [fertigungstechnik.de]

[X]  ifo Institut (2025/2026): Konjunkturprognosen für Deutschland. Erwartete moderate Erholung der Wirtschaft ab 2026. [ifo.de]

[X]  Editorialge (2025): 10 Zukunftstrends im deutschen Maschinenbau 2025. Prognose Fachkräftemangel (178.000 fehlende Beschäftigte). [de.editorialge.com]

[X]  Digital Engineering Magazin / it’s OWL (2025): Experteneinschätzungen von Günter Korder zu Nachwuchsmangel, F&E-Engpässen und strukturellen Herausforderungen. [digital-en…magazin.de]

[X]  PwC Maschinenbau-Barometer (2025): Einschätzung steigender Kosten – 86 % der Unternehmen betroffen. [pwc.de]

[X]  Mittelstand Heute (2025): Maschinenbau 2025 – 4 Top-Trends und Herausforderungen. Defizite bei Prozessdigitalisierung und Datenverfügbarkeit. [mittelstan…-heute.com]

[X]  Produktion.de / Atreus (2025): Aussagen und Einschätzungen zu Digitalisierung, Predictive Maintenance und Machine-as-a-Service. [produktion.de]

[X]  isap / Digitalisierung im Maschinenbau (2025): Investitionsverhalten (80 % investieren unverändert), Digitalisierungsschwerpunkte. [blog.isap.de]

[X]  Leader Magazin (2025): Leadership Trends. Bedeutung von empathischer, moderner Führung & psychologischer Sicherheit. [leadermagazin.de]

[X]  VDMA / McKinsey (2025): Wettbewerbsfähigkeit in einer neuen Ära. Bedeutung von operativer Exzellenz, Kostenstrukturen und Zukunftsinvestitionen. [mckinsey.com]

DUP Unternehmer Award-Verleihung 2025

Meine Auszeichnung als „Unternehmerin der Zukunft“ und „Service Champion“

Frankfurt am Main, 13. November 2025 – Die diesjährige DUP Unternehmer Award-Verleihung in Frankfurt war für mich ein Abend voller Inspiration, Begegnungen und unvergesslicher Momente.
Als Personalberaterin und Partnerin der EXECUTIVE SERVICES GROUP am Standort Nürnberg durfte ich eine besondere Ehre entgegennehmen:
So wurde ich gleich in zwei Kategorien ausgezeichnet – als „Unternehmerin der Zukunft“ sowie als „Service Champion“.
Eine Auszeichnung, die mich zutiefst stolz macht und die meinen beruflichen Weg auf eine wunderbare Weise bestätigt.

Vlnr: Jürgen Osbelt, Nicole Osbelt, Francesco Ferreri (Chief Digital Officer) DISQtrust

Bild: Offenblende/Taimas

Die Awards werden vom Deutschen Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung (diind) sowie vom DUP UNTERNEHMER-Magazin verliehen. Sie ehren wegweisende Unternehmen und Persönlichkeiten, die digitale Transformation, Nachhaltigkeit und Unternehmenskultur aktiv gestalten. Umso bedeutsamer ist es für mich, dass die teilnehmenden Unternehmen einen mehrstufigen Prüfprozess durchlaufen, in dem Kriterien wie Innovationskraft, Digitalisierung, Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur und Zukunftsfähigkeit umfassend bewertet werden. Dieser Ansatz würdigt nicht nur einzelne Projekte, sondern ein ganzheitliches, im Kerngeschäft verankertes Verständnis von modernem Unternehmertum – und ich freue mich sehr, dass meine Arbeit diesen Maßstäben entspricht.

Bild: Offenblende/Taimas

Die Veranstaltung selbst war geprägt von einer warmen, inspirierenden Atmosphäre. Unternehmerinnen und Unternehmer aus unterschiedlichsten Branchen und Kulturen kamen zusammen, um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und neue Perspektiven zu entdecken. 
Ob Podiumsgespräch oder das lebendige Networking am Abend – jede Phase des Events war reich an wertvollen Impulsen, tiefgehenden Gesprächen und vielfältigen persönlichen Begegnungen.
Genau diese Mischung aus Offenheit, Vielfalt und gegenseitiger Wertschätzung machte den Abend für mich so besonders.

Was die Auszeichnungen für mich bedeuten

Die Ehrung zur „Unternehmerin der Zukunft“ würdigt Persönlichkeiten, die mit visionärem Denken, digitaler Kompetenz und nachhaltigen Strategien neue Maßstäbe setzen. Diese Auszeichnung bestärkt mich in meiner Zukunftsorientierung, meinem Mut, neue Wege zu gehen, und meinem Anspruch, Veränderungen aktiv und verantwortungsvoll voranzutreiben.

Bild: Offenblende/Taimas

Der Titel „Service Champion“ zeichnet Menschen und Unternehmen aus, die Servicequalität nicht als Pflicht, sondern als gelebten Wert verstehen. Für mich ist es eine große Freude, dass mein Engagement für Kundenzufriedenheit, persönliche Betreuung und eine konsequente Ausrichtung auf die Bedürfnisse von Kunden, Klienten und Kandidaten auf diese Weise anerkannt wird.

Beide Awards gehören zu den bedeutendsten Würdigungen im deutschsprachigen Mittelstand – und es erfüllt mich mit Dankbarkeit und Stolz, nun Teil dieses Kreises zu sein.

Mein Dank

Mein herzlicher Dank gilt den Veranstaltern und Organisatoren der DUP Unternehmer Award-Verleihung 2025, die mit großem Engagement einen Abend geschaffen haben, der mir noch sehr lange in Erinnerung bleiben wird.

Bild: Offenblende/Taimas

Ein ganz besonderer Dank geht an meine Kunden, Klienten und Kandidaten, deren Vertrauen, Wertschätzung und Stimmen diese Auszeichnung überhaupt erst möglich gemacht haben. Sie sind die Grundlage meiner Arbeit – und zugleich mein größter Antrieb, jeden Tag mit Leidenschaft, Professionalität und echter Freude für und mit Menschen zu arbeiten.

KI im Executive Search – Effizienz trifft Erfahrung

Die Digitalisierung schreitet voran – auch in der Personalberatung.

Der Einfluss von Künstlicher Intelligenz (KI) auf unsere Branche ist aktuell ein beherrschendes Thema. Zahlreiche Beiträge auf LinkedIn und in entsprechenden Fachmedien zeigen eindrucksvoll, wie KI bereits heute Recruiting-Prozesse unterstützt: von der Transkription von Interviews über automatisierte Briefings bis hin zu intelligenten Agentensystemen, die selbstständig Termine koordinieren oder erste Screening-Prozesse durchführen können.

Wir bei der EXECUTIVE SERVICES GROUP beobachten diese Entwicklungen mit großem Interesse – und mit einer gesunden Portion Realitätssinn.

Denn so beeindruckend die technologischen Fortschritte auch sind:
Kein KI-System der Welt ersetzt das, was gute Personalberatung ausmacht.

KI ist Werkzeug. Beratung bleibt menschlich.

Wenn wir eine Führungspersönlichkeit für ein Unternehmen gewinnen wollen, dann beginnt das nicht mit einem Tool. Es beginnt mit einem Gespräch. Mit Zuhören. Mit Verstehen. Mit dem richtigen Gespür für Kultur, Persönlichkeit und Potenzial. Das alles kann keine Maschine leisten. Es braucht Menschen, die Menschen lesen können.

Datenschutz: Verantwortung endet nicht beim Tool

Für uns als Headhunter heißt das:
Wir bleiben verantwortlich – auch für die Tools, die wir nutzen.
Deshalb prüfen wir jede eingesetzte Anwendung hinsichtlich ihrer Konformität mit Datenschutz, Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Wir dokumentieren Entscheidungsprozesse, setzen auf menschliche Prüfung („Human in the Loop“) und achten konsequent auf Datenethik.

Erfahrung, Einfühlungsvermögen und Augenhöhe

Besonders in der mittelständischen Industrie, mit der wir als EXECUTIVE SERVICES GROUP seit vielen Jahren eng verbunden sind, zählen nicht nur Fachkenntnisse und Karrierestationen. Es geht um Passung – nicht nur auf dem Papier, sondern im echten Leben. Um Werte, Haltung, Führungsstil. Um Loyalität, Mut, Empathie.

Wir sehen uns dabei nicht nur als Vermittler, sondern als Berater im besten Sinne des Wortes: als kritischer Sparringspartner für unsere Mandanten, als authentischer Gesprächspartner für Kandidaten. Diese Rollen kann keine KI übernehmen – auch in der nahen Zukunft (noch) nicht.

Technologie nutzen – Menschlichkeit bewahren

Wir nutzen KI dort, wo sie sinnvoll ist. Sie hilft uns, effizienter zu arbeiten, und verschafft uns Zeit für das, was zählt: das persönliche Gespräch, die ehrliche Einschätzung, die verantwortungsvolle Auswahl.

Denn am Ende geht es nicht darum, ob ein Prozess durch KI optimiert wurde. Es geht darum, ob die richtige Person gefunden wurde. Ob sie bleibt. Ob sie wirkt.

Und dafür braucht es nach wie vor das, worauf wir in der EXECUTIVE SERVICES GROUP seit jeher setzen: Vertrauen. Erfahrung. Und ein echtes Interesse am Menschen.

Denn:

Wir verbinden Menschen mit Unternehmen!

Wie kann der öffentliche Dienst seine Leistungsträger und Leistungsträgerinnen langfristig binden?

Der dbb* geht 2024 von einer Personallücke im öffentlichen Dienst von 570.000 Stellen aus. Das ist ein Rekordhoch. Bei den Kommunalverwaltungen sind ungefähr 105.800 Stellen unbesetzt.

Das sind sehr beunruhigende Zahlen. Die zentralen Erkenntnisse der Studie von  Next:Public**, dem „Bleibebarometer Öffentlicher Dienst“ sind:

• 80% der Beschäftigten können sich vorstellen, den Arbeitgeber zu wechseln.
• Ein Drittel zieht sogar einen Wechsel in die Privatwirtschaft in Betracht.
• Gründe für einen Wechsel: bessere Bezahlung, höhere Flexibilität, modernere Ausstattung sowie Anerkennung und Wertschätzung.

Das Personal in der öffentlichen Verwaltung ist das zentrale Leitungssystem und gilt damit als höchstes Gut.

Umso wichtiger ist es, zu überlegen, wie man die aktuellen Mitarbeitenden langfristig an den größten Arbeitgeber Deutschlands, den öffentlichen Dienst, binden kann. Hier ein paar Denkanstöße:

1. Verbindliche Führung

Peter Pächnatz*** von BEP Consult fasst das sehr treffend zusammen:

„Verbindliche Führung erleben Menschen dann, wenn Führungskräfte ihren Worten Taten folgen lassen. Dazu legen sie realistische, überprüfbare und verbindliche Vereinbarungen fest. Sie helfen ihren Mitarbeitenden, die Vereinbarungen erfolgreich in die Realität umzusetzen. Die Problemlösung überlassen sie den Beschäftigten. So können für alle Erfolge sichtbar werden. Erfolge motivieren und stärken die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“ Verbindliche Führung wird allerdings häufig nicht gelebt. „In der Verwaltung herrscht eine Fachkultur. Die Führungskräfte sind überwiegend mit Fachaufgaben beschäftigt, weil häufig durch Krankheit und offene Stellen personelle Kapazitäten fehlen. Führung von Menschen hat keine Priorität: Prioritäten werden entweder nicht gesetzt oder sind nicht durchzuhalten, weil die Politik permanent neue Aufgaben an die Verwaltung stellt.“ Das Ergebnis ist dann, dass Führungskräfte für solche Situationen nicht vorbereitet sind und sie letztendlich nicht verbindlich führen können, obwohl sie das gern möchten. Ohne verbindliche Führung werden sie von den Mitarbeitenden nicht ernst genommen und verlieren die Akzeptanz, was wiederum demotivierend wirkt. Das erfordert letztendlich eine Prozessoptimierung in der Zusammenarbeit von Verwaltung und Politik.

2. Mentoring

Viele Unternehmen im öffentlichen Dienst tun sich noch schwer, ihre internen und externen Abläufe an unsere heutige doch sehr schnelllebige Zeit anzupassen. Ein sehr guter Grund, ein Mentoring Programm auf- und umzusetzen. Bei einem Mentoring-Programm stehen erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jungen Kollegen und Kolleginnen mit Rat und Tat zur Seite und so ist auch ein Know-How-Transfer gewährleistet. Die Mentees erhalten so den Zugang zum Netzwerk der Erfahreneren und unterstützt damit die Karriereentwicklung und die Bindung an den Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin. Andererseits können so auch die Nachwuchskräfte ihre Ideen und Vorschläge für eventuelle Neuerungen und Veränderungen bei ihren Mentorinnen und Mentoren platzieren. In einem Mentoring profitieren alle Projektbeteiligten voneinander.

3. Lebensphasenorientierte Personalarbeit

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung möchten Perspektiven haben, wie sie sich in ihrer Organisation weiterentwickeln können. Lebensphasenorientierte Entwicklungs- und Karrieregespräche nach einer Elternzeit oder Pflegephase bzw. Laufbahngespräche zu einer Umorientierung oder einen Quereinstieg in einen anderen Fachbereich können hier sehr hilfreich sein.

4. Sehr hohe Arbeitsbelastung durch Personalmangel

Um die Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes sicher zu stellen, muss es neue Denkansätze und deren Umsetzung geben. Dazu gehören Bürokratieabbau und eine konsequente Digitalisierung der Prozesse. Aber das allein wird nicht reichen. Damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund und motiviert bleiben und neue Fachkräfte gewonnen werden können, müssen die Rahmenbedingungen verbessert werden. Dazu könnten u.a. eine bessere Bezahlung und flexible Arbeitszeiten gehören.

5. Talente frühzeitig identifizieren und langfristig binden

Talentmanagement beginnt bereits bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Hierbei sind Kooperationen mit Hochschulen und die Teilnahme an Recruitingmessen wichtige Instrumente. Aber auch das Bewerben von Praktikumsplätzen und Werksstudententätigkeiten spielen eine große Rolle. So kann der Nachwuchs gute Einblicke in das breite Spektrum möglicher Tätigkeitsfelder des öffentlichen Dienstes gewinnen.

Wird ein Talent frühzeitig erkannt, kann mir einer langfristig verabredeten und schriftlich vereinbarten Personalentwicklungsplanung dieses Talent langfristig gebunden werden. Eine Auftraggeberin von unserer Personalberatung hat so eine Personalentwicklungsplanung über einen Zeitraum von 10 Jahren vereinbart und damit erfolgreich Leistungsträger und Leistungsträgerinnen begeistern, fördern und binden können.

6. Shared Leadership

Shared Leadership bedeutet „geteilte Führung“. Es ist noch ein sehr junges Führungsmodell, welches die Führung und Verantwortung auf mehrere Köpfe aufteilt. Dies macht eine zeitgemäße Führung von Abteilungen und Projektteams möglich. Diese Modell kommt natürlich einerseits den jüngeren Generationen, die in den Arbeitsmarkt drängen, aber auch den vielen Teilzeitkräften, die nie eine Chance auf eine Führungsposition hatten, sehr entgegen.

Wenn zwei Führungskräfte sich eine Stelle teilen, wird das als Topsharing bezeichnet.

Dieses neue Führungsmodell birgt natürliche viele Chancen aber auch Risiken in sich. Bei der geteilten Führung bringen mehrere Personen ihre Perspektive in die Entscheidung mit ein. So können diese fundierter und erfolgreicher sein und somit erzielt das gesamte Team bessere Ergebnisse. Bei einer geteilten Führung innerhalb eines Projektteams wird die Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt, weil die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in die Entscheidungsfindung mit einbezogen werden.

Riskant kann sein, dass wenn mehrere Personen am Entscheidungsprozess beteiligt sind, sich die Entscheidungswege verlängern bzw. Entscheidungen verzögert werden. Werden die Verantwortlichkeiten nicht exakt verteilt, kann das zu Irritationen und Missverständnissen führen.

Shared Leadership ist eine mögliche Option, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu binden. Es muss aber vorher überprüft werden, ob die Umstellung der Prozesse auf dieses Führungsmodell im Aufwand-Nutzen Verhältnis steht.

Fazit:

Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst ist kein „Nice-to-have“, sondern notwendige Voraussetzung für eine handlungsfähige Verwaltung. Es braucht klare Strategien, echte Beteiligung und den Mut, tradierte Strukturen zu hinterfragen. Wer binden will, muss individuell und flexibel sein, aber vor allem gestalten!

Quellen:

*https://www.dbb.de/artikel/personalmangel-im-oeffentlichen-dienst-auf-rekordhoch.html

**https://nextpublic.de/wp-content/uploads/2024/12/Studie_Bleibebarometer_Oeffentlicher_Dienst.pdf

***https://emag.springerprofessional.de/public/data/innovative-verwaltung/Ausgabe_5–2024/index.php?token=63582928#p=49

****https://www.linkedin.com/pulse/personalkrise-im-%C3%B6ffentlichen-dienst-besch%C3%A4ftigte-cirve/

Die Erfolgsformel: Erreichen Sie Ihre Karriereziele mit der Mentalität eines Spitzensportlers

Warum Erfolg mehr ist als nur Talent

Erfolgreiche Menschen haben oft eines gemeinsam: Sie denken wie Spitzensportler. Sie setzen sich klare Ziele, arbeiten konsequent an ihrer Weiterentwicklung und entwickeln mentale Strategien, um Herausforderungen zu meistern. Genau hier setzt High Performance Coaching an. Es hilft Führungskräften und ambitionierten Fachkräften, mit einer mentalen Erfolgsstrategie ihre Karriereziele zu erreichen und langfristig Spitzenleistungen zu erbringen – ohne in die Burnout-Falle zu geraten.

Wie Spitzensportler ihre Ziele erreichen – und was wir daraus lernen können

Ein Spitzensportler trainiert nicht nur körperlich, sondern auch mental. Er bereitet sich auf Wettkämpfe vor, indem er sich seine Siege visualisiert, mit Druck umzugehen lernt und Routinen schafft, die ihn zu Höchstleistungen antreiben. Auch im Berufsleben sind diese Prinzipien entscheidend:

1. Klare Zielsetzung: Wer nicht weiß, wohin er will, wird nirgendwo ankommen. Setze dir messbare, ambitionierte, aber realistische Ziele.
2. Fokus und Disziplin: Erfolgreiche Menschen lassen sich nicht ablenken. Sie setzen klare Prioritäten und sagen bewusst Nein zu unnötigen Ablenkungen.
3. Resilienz und mentale Stärke: Niederlagen gehören dazu. Entscheidend ist, wie du mit ihnen umgehst. Lerne aus Fehlern und bleibe hartnäckig.
4. Effektive Regeneration: Nur wer Pausen macht, bleibt dauerhaft leistungsfähig. Erholungsphasen sind essenziell, um langfristig erfolgreich zu sein.
5. Kontinuierliche Weiterentwicklung: Lerne stetig dazu, sei offen für Feedback und passe deine Strategie bei Bedarf an.
6. Emotionale Selbstregulation: Entwickle Techniken zur Stressbewältigung, um selbst in herausfordernden Situationen fokussiert zu bleiben.

Wie High Performance Coaching Führungskräften hilft

In der heutigen Arbeitswelt stehen Führungskräfte unter immensem Druck. Sie müssen nicht nur Leistung bringen, sondern auch ihre Teams motivieren, strategische Entscheidungen treffen und flexibel auf Herausforderungen reagieren. High Performance Coaching hilft, die eigene mentale Stärke zu trainieren, Stress besser zu bewältigen und eine Gewinnermentalität zu entwickeln.

Die Rolle von Künstlicher Intelligenz und warum Emotionale Intelligenz immer wichtiger wird

Wie High Performance Coaching die emotionale Intelligenz fördert:

High Performance und die Zukunft des Arbeitsmarktes

Die Arbeitswelt wird zunehmend dynamischer. Unternehmen erwarten von ihren Führungskräften nicht nur Fachwissen, sondern auch emotionale Intelligenz, Entscheidungsstärke und Belastbarkeit. Wer in Zukunft erfolgreich sein will, muss seine mentale Leistungsfähigkeit trainieren – genau wie ein Spitzensportler. High Performance Coaching wird daher zu einem zentralen Bestandteil der Karriereentwicklung und hilft, sich auf die Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes optimal vorzubereiten.

Zusätzlicher Baustein: Die Bedeutung der Selbstreflexion und kontinuierlichen Verbesserung

Ein weiteres Erfolgsprinzip, das sowohl im Spitzensport als auch in der Karriere essenziell ist, ist die Selbstreflexion. Erfolgreiche Menschen nehmen sich regelmäßig Zeit, um ihre Fortschritte zu analysieren, Stärken weiter auszubauen und Schwachstellen gezielt zu verbessern. Dies verhindert Stillstand und sorgt für nachhaltige Entwicklung.

High Performance Coaching fördert genau diesen Prozess: Es hilft dabei, sich bewusst mit eigenen Denk- und Verhaltensmustern auseinanderzusetzen, unbewusste Blockaden zu lösen und gezielt an der persönlichen Weiterentwicklung zu arbeiten. So kann man kontinuierlich wachsen und seine Karriere strategisch vorantreiben.

Fazit: Erfolg beginnt im Kopf

Ob im Sport oder im Job – der Weg zur Spitzenleistung führt über das richtige Mindset. Wer an seiner mentalen Stärke arbeitet, klare Ziele verfolgt und bewusste Strategien zur Leistungssteigerung entwickelt, wird langfristig erfolgreicher sein. High Performance Coaching bietet dabei die richtige Unterstützung, um das Maximum aus sich herauszuholen und Karriereziele mit der Mentalität eines Spitzensportlers zu erreichen. In einer zunehmend digitalisierten Welt ist die Kombination aus kognitiver Leistungsfähigkeit, emotionaler Intelligenz und kontinuierlicher Selbstverbesserung der Schlüssel zum nachhaltigen Erfolg.

Tipps für mehr High Performance im Job:

• Morgenroutine etablieren: Struktur schafft Fokus.
• Zeitmanagement meistern: Klare Prioritäten setzen.
• Mentale Visualisierung nutzen: Erfolg bildlich vor Augen führen.
• Regelmäßige Selbstreflexion: Fortschritte analysieren.
• Mentale Belastbarkeit aufbauen: Rückschläge als Wachstumschance sehen.

Homeoffice, Remote Work, Workation oder doch lieber von 9 bis 5 ins Büro?

Einleitung: Die neue Arbeitswelt im Wandel

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren durch technologische Fortschritte und den Einfluss der Globalisierung stark verändert. Homeoffice, Remote Work und digitale Nomaden sind heute keine Ausnahmen mehr, sondern fest etablierte Arbeitsmodelle. Dieser Wandel wurde nicht nur durch die Pandemie beschleunigt, sondern auch durch die steigende Nachfrage nach mehr Flexibilität und Work-Life-Balance. Arbeitgeber erkennen zunehmend die Vorteile einer flexiblen Arbeitskultur, während Arbeitnehmer neue Wege finden, Arbeit und persönliche Freiheiten zu verbinden. Doch welche Möglichkeiten und Herausforderungen bringt diese neue Arbeitsweise mit sich?  

Homeoffice: Flexibilität und neue Herausforderungen

Arbeiten im Homeoffice war vor einigen Jahren noch die Ausnahme, doch mittlerweile ist es in vielen Branchen Standard geworden. Arbeitnehmer profitieren von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, da sie nicht mehr täglich pendeln müssen. Die eigene Wohnung wird zum Büro, was oft zu einer höheren Lebensqualität führt. Viele Menschen genießen es, sich ihre Arbeitszeit flexibel einteilen zu können und zwischendurch private Dinge zu erledigen, wie zum Beispiel den Haushalt oder die Kinderbetreuung.

Allerdings bringt das Homeoffice auch Herausforderungen mit sich:

• Disziplin: Ohne die klare Trennung von Arbeitsplatz und Zuhause fällt es oft schwer, sich zu konzentrieren und diszipliniert zu bleiben.
• Kommunikation: Der spontane Austausch mit Kollegen in der Kaffeeküche entfällt. Kommunikation muss aktiv organisiert werden, was in manchen Fällen zu Isolation oder Missverständnissen führen kann.
• Ergonomie: Nicht jeder hat zu Hause einen optimal eingerichteten Arbeitsplatz. Rückenprobleme und mangelnde Bewegung können zu gesundheitlichen Problemen führen.

Workation: Der Arbeitsplatz im Ausland

Vorteile einer Workation:

• Kreativität: Die Arbeit in einer neuen, inspirierenden Umgebung kann kreative Blockaden lösen und neue Ideen fördern.
• Erholung: Auch wenn man arbeitet, fühlt es sich oft weniger stressig an, wenn man nach Feierabend direkt ans Meer gehen oder einen Ausflug machen kann.
• Netzwerken: In beliebten Workation-Hotspots trifft man häufig Gleichgesinnte, mit denen man sich austauschen und neue Kontakte knüpfen kann.

Herausforderungen einer Workation:

• Zeitmanagement: Arbeit und Freizeit zu trennen, kann auf einer Workation besonders schwierig sein. Eine klare Struktur und Zeitplanung sind hier der Schlüssel.
• Internetverbindung: Nicht jeder Ort bietet eine stabile Internetverbindung, die für die Arbeit unerlässlich ist. Vorab Recherchen zu möglichen Arbeitsorten sind wichtig.
• Zeitzonen: Arbeiten in einer anderen Zeitzone kann die Koordination mit Kollegen und Kunden erschweren, insbesondere wenn Meetings anstehen.

Was bedeutet es, ein digitaler Nomade zu sein?

Ein digitaler Nomade zu sein bedeutet, ortsunabhängig zu arbeiten und gleichzeitig die Freiheit zu haben, regelmäßig den Standort zu wechseln. Digitale Nomaden nutzen moderne Technologien, um ihre Arbeit von überall auf der Welt auszuführen – sei es ein Café in Chiang Mai, ein Co-Working-Space in Berlin oder ein Strand in Mexiko. Oft haben sie keinen festen Wohnsitz und kombinieren ihre berufliche Tätigkeit mit einer Reiselust, die sie von einem Ort zum nächsten führt.

Der Lebensstil eines digitalen Nomaden bietet viele Vorteile, darunter:

• Freiheit und Flexibilität: Digitale Nomaden können ihren Wohnort frei wählen und sind nicht an einen festen Arbeitsplatz gebunden.
• Kultureller Austausch: Reisen und Arbeiten in verschiedenen Ländern ermöglichen es, neue Kulturen kennenzulernen und den eigenen Horizont zu erweitern.
• Work-Life-Balance: Durch die Ortsunabhängigkeit können digitale Nomaden ihre Freizeitgestaltung optimieren, z.B. durch Aufenthalte in landschaftlich reizvollen Regionen.

Jedoch gibt es auch Herausforderungen:

• Isolation: Da sie ständig unterwegs sind, fällt es vielen Nomaden schwer, enge persönliche Beziehungen aufzubauen.
• Unsicherheit: Der ständige Wechsel des Arbeitsortes und die oft unsicheren Beschäftigungsbedingungen (Freelancing, befristete Verträge) können Unsicherheit erzeugen.

Nicht jeder Beruf ist für das digitale Nomadentum geeignet. Besonders gut funktionieren Tätigkeiten, die komplett online und ortsunabhängig ausgeübt werden können. Zu den wichtigsten Branchen, in denen digitales Nomadentum verbreitet ist, gehören:

• IT und Softwareentwicklung: Programmierer, Softwareentwickler und IT-Berater können problemlos remote arbeiten, da ihre Arbeit in der Regel nur einen Laptop und Internetzugang erfordert.
• Kreative Berufe: Grafikdesigner, Webdesigner, Texter und andere Kreative können ihre Projekte unabhängig vom Standort erledigen, solange sie die richtigen Tools haben.
• Marketing und Social Media: Social Media Manager, Content Creator und SEO-Spezialisten arbeiten häufig ortsunabhängig und können ihre Aufgaben über das Internet erledigen.
• Beratung und Coaching: Viele Berater und Coaches bieten ihre Dienstleistungen über Videoanrufe an, was ihnen ermöglicht, von überall auf der Welt zu arbeiten. 

Risiken des digitalen Nomadentums

Neben den vielen Vorteilen gibt es auch einige Risiken und Herausforderungen, die beim digitalen Nomadentum nicht unterschätzt werden dürfen:

• Versicherungsschutz: Ein großes Thema für digitale Nomaden ist die Frage des Versicherungsschutzes. In vielen Ländern besteht eine andere Gesundheitsversorgung als in Deutschland. Daher ist es unerlässlich, eine internationale Krankenversicherung abzuschließen, die weltweit gültig ist.
• Krankenversicherung: Viele Nomaden sind freiberuflich tätig und müssen sich eigenständig krankenversichern. Dies kann je nach Land und Versicherungsgesellschaft hohe Kosten verursachen.
• Arbeitsrecht: Wer in einem fremden Land arbeitet, muss sich an die dortigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen halten. Es ist wichtig, sich vorab über Visa-Vorgaben und Arbeitsgenehmigungen zu informieren.
• Steuern: Digitale Nomaden müssen sich mit den steuerlichen Bestimmungen in den verschiedenen Ländern auseinandersetzen. Wer zu lange in einem Land bleibt, riskiert eine steuerliche Ansässigkeit, was unter Umständen Doppelbesteuerung nach sich ziehen kann.

Arbeiten in Europa vs. außerhalb Europas

In Europa genießen digitale Nomaden einige Vorteile, die sie außerhalb der EU nicht haben. Dank der Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union können Arbeitnehmer sich relativ unkompliziert in einem anderen EU-Land niederlassen und arbeiten. Sozialversicherungsabkommen zwischen den Ländern vereinfachen außerdem die Absicherung im Krankheits- und Rentenfall.

Vorteile in Europa:

• Einheitliche Regelungen für Kranken- und Rentenversicherung
• Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der EU
• Geringere bürokratische Hürden

 Außerhalb Europas wird es deutlich komplizierter:

• Viele Länder erfordern spezielle Arbeitsvisa oder Aufenthaltsgenehmigungen.
• Die Sozialversicherungssysteme sind oft weniger umfassend oder erfordern teure internationale Versicherungen.
• In einigen Ländern gibt es strikte Vorschriften bezüglich des Arbeitsrechts, die ein Arbeiten als digitaler Nomade erschweren können.

Fazit: Freiheit mit Verantwortung

Das digitale Nomadentum bietet eine einzigartige Möglichkeit, Arbeit und Reisen miteinander zu verbinden. Doch es erfordert auch eine gute Planung und Verantwortungsbewusstsein, um die rechtlichen und gesundheitlichen Aspekte abzusichern. Wer die richtige Vorbereitung trifft, kann von den Vorteilen profitieren, ohne die Risiken zu übersehen.

Die methodische Vorgehensweise

Direktansprache bedeutet in diesem Fall, dass in einem Rekrutierungsprozess komplett auf eine Stellenausschreibung in den Medien verzichtet wird und man sich auf potenziell interessanten Kandidaten*innen fokussiert, die fachlich und persönlich auf das Anforderungsprofil passen könnten. Diese werden dann diskret und direkt kontaktiert, d.h. telefonisch angesprochen und über die Vakanz informiert.

Eine Anfrage von einem mittelständischen Unternehmen aus dem Sauerland

So kam es zu einer Anfrage eines sehr motivierten und engagierten jungen Geschäftsführers, der eine Nachfolge für seinen Produktionsleiter suchte und durch eine bereits geschaltete Stellenanzeige nicht fündig geworden war. So entschied er sich für die Beauftragung einer Personalberatung.

Die Chemie stimmt…

Bereits bei diesem ersten telefonischen Kontakt war klar, dass zwischen dem potenziellen Auftraggeber und mir die persönliche Chemie stimmte. Nun ist ja die persönliche Chemie nicht alles, deshalb wurde direkt ein Besuchstermin vor Ort vereinbart. Es handelte sich um ein erfolgreiches mittelständisches Unternehmen aus dem Sauerland, das hochwertige Schneidwerkzeuge für einen wirklich sehr renommierten Kundenkreis produziert. In den letzten Jahren hat der Geschäftsführer dieses Traditionsunternehmen auf den aktuellen Stand gebracht. Jetzt fehlt nur noch eine Produktionsleitung, die nicht nur die Produktion operativ leitet und strategisch gestaltet, sondern auch in der Lage ist, die langjährigen dort tätigen Mitarbeiter für neue Themen zu begeistern.

Die Arbeitgebermarke passt…

Bei dem Besuchstermin wurde dann zunächst das Anforderungsprofil besprochen und die Produktion besucht. Wirklich positiv aufgefallen ist, dass der Umgang der Mitarbeiter*innen untereinander und auch mit den Führungskräften sehr freundlich und wertschätzend war. Damit war nun klar, dass die Unternehmenskultur stimmig ist und dass wir den Suchauftrag auf jeden Fall annehmen würden.

Bewerberansprache führt zu persönlicher Empfehlung (Bingo!)…

Unter strenger Berücksichtigung aller Sperrvermerke wurde eine Zielfirmenliste erstellt und die Identifikation potenzieller Kandidat*innen begann.

Ich nahm das Telefon zur Hand und kontaktierte die auf den ersten Blick interessantesten Kandidat*innen. Nach zahlreichen Kontaktanfragen kam es zu einem sehr guten Gespräch. Dabei stellte sich allerdings heraus, dass der angesprochene Kandidat bereits in Vertragsverhandlungen steckte. Er konnte und wollte allerdings eine sehr interessante Empfehlung aussprechen.

Ein überzeugender, hoch motivierter Kandidat…

Diese Empfehlung wurde dann von mir kontaktiert. Es bestand erstes Interesse und das Stellenprofil wurde verschickt. Dann lief alles ganz schnell, innerhalb von drei Tagen wurde ein Interviewtermin vereinbart und der Kandidat kam ins Büro nach Bochum. Relativ schnell war klar, dass genau dieser Kandidat ein sogenannter Volltreffer ist. Es passte einfach alles: das berufliche Erfahrungsprofil, die sehr sympathische und überzeugende Persönlichkeit, die Entfernung zum evtl. neuen Arbeitgeber, die gehaltlichen Rahmenbedingungen und weiteren Entwicklungsmöglichkeiten. Und schlussendlich: der Kandidat war von der eventuell neuen Aufgabe und vom Unternehmen begeistert.

Ein begeisterter, entscheidungsfreudiger Kunde…

Nach dem Interview habe ich den Geschäftsführer sofort telefonisch kontaktiert und über den Kandidaten berichtet. Ohne zu zögern und ohne entsprechende Unterlagen vorliegend antwortete er: bitte laden Sie den Kandidaten sofort ein! Sie sind der Profi und wenn Sie so überzeugt sind, müssen wir unbedingt ein Gespräch mit ihm führen.

Wie ist es ausgegangen?

Innerhalb einer Woche fand das nächste Gespräch mit dem Kandidaten und mir beim Auftraggeber statt und die Produktion wurde besichtigt. Alles verlief wieder in einer sehr wertschätzenden Atmosphäre, genauso, wie ich das Unternehmen kennen gelernt hatte. Weil die Einschätzung „Volltreffer“ voll zutreffend war, wurde innerhalb einer weiteren Woche der Arbeitsvertrag geschlossen und alle Projektbeteiligten waren sehr zufrieden.

Fazit

Nichts geht über eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe zwischen Auftraggeber*in und Personalberatung. Wenn dann noch die Rahmenbedingungen, wie eine zügige Rückmeldung, eine gute und schnelle Entscheidungsfähigkeit und die Ermöglichung von zeitnahen Gesprächsterminen stimmen, dann steht einem erfolgreich abgeschlossenen Rekrutierungsprojekt nichts mehr im Wege!